امروز: دوشنبه 2 مهر 1397
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
لینک دوستان
بلوک کد اختصاصی

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وریدسته: مدیریت
بازدید: 7 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 59 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 125

بارشد و گسترش روزافزون تكنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است كه چگونه امكان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تكنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه كرد كه یكی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسا

قیمت فایل فقط 17,000 تومان

خرید

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تكنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است كه چگونه امكان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تكنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه كرد كه یكی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی كار آمد و با انگیزه‌ است كه می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی كه در آن مدیر كنترل می‌‌كند و كاركنان تحت نظارت هستند، كارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط كار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و كنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به كاركنان تبدیل شود.

همانطور كه در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. كه درپرتو كسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی كرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است كه صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر كه شكاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در كشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یك رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سكون كمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به كار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اكنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌كارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل كرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند كه در سایه توانمند سازی كاركنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حركت به سوی تربیت كاركنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است كه چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به كارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان كوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی كه دیگران فاقد حركت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور – 1382 – 237)

یكی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در كاركنان است به گونه‌ای كه عملكرد آنها بالاترین سطح ممكن برسد بدین معنی كه سخت‌تر تلاش كند، به طور منظم در محل كارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  كوشش كند.

البته عملكرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شكل زیر است.

محیط =      توانایی =         انگیزش=       عملكرد =           

تعاریفی از انگیزش برای كار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای كه ادركات، امیال، سائقها واكنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت كه ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation  از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حركت كردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار كاره  چنین معنای كافی نیست و بنابر دلایلی كه پیش از این شاره كردیم باید تعریفی را ارئه دهیم كه ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را كه درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[1] به چند تعریف كه توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌كنند:

*جانانكینون[2]  انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند كه در راستا، شدت و پایداری كنش به عمل آیند

*. ویكتوروردم[3]  نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌كند كه گزینشهایی را كه توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

  • كمپل و پریچارد[4] كه هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند كه انگیزش هستند عقیده دارند كه انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی كه راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط كه تأثیرات استعداد مهارت و درك وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی كه برمحیط خاك هستند ثابت نگاه داشته شود.
  • صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه كرده‌اند
  •  وین واندی و همكارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند كه برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
  •  بیریل سان داستایز[6] مقتقندند كه انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممكم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی كه باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی كه باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است كه اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام كار از یك طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی كار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است كه چرا یك عمل انجام می‌گیرد. كلمات دیگری مانند نیازها، محرك‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌كند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. كشش‌های كه به حركت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین كسانی بود كه به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، كشش ها و یا طپش‌های درونی یك فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت كلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر

 در تحقیقی كه توسط ویلیام جیز در بین كاركنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شكل بدست آورده است.

مدیر

1)                          موفق 20% الی 30% ظرفیت كاركنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2)                          مؤثر 80% الی 90% ظرفیت كاركنان را به‌كار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

1)                          انگیزه توسط كاركنان برای انجام وظایف

2)                           و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر كاركنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودكار می‌كنند و با میزان كاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ كرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه كلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم كرد. نظریه‌های محتوایی می‌كوشند تا عواملی كه افراد را به كار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص كند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرك‌هایی كه موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاكید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنكه به یك یا چند عامل خاص كه موجب انگیزش می‌گدد تكیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر اداركی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت          مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه 1950 برای  شكل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شكلی منظم مطرح گردید كه عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X  و Y  و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یكی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یكی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح كرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است كه نیازها در قالب یك نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی كه نیازاهای  طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ كه آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

  1. نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
  2. براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشكیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است كه مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسكن و  كمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا كند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد كه همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به كار می افتد.
  3. نیازهای ایمنی

از آن جاكه ارضای یك نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیكی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، كه آن‌ها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز می‌كنند. همان‌طور كه انسان گرسنه فقط به غذا فكر می‌كند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی كه دچار ناراحتی نشده است كوچك‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درك نیازها ایمنی می‌توان كودكان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یك طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشكار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی كودكان دچار تهدید می‌شود از مقابله  با آن عاجزند؛ درحالی كه اشخاص بالغ آموخته‌اند كه حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع كنند. حتی در كودكان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و كیفیت واكنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی كودك دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد كه دنیا در برابر چشم او تغییر می‌كند و از روشنایی به تاریكی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم كامل این نیاز در انسانی كه راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌كرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است كه نیاز به یافتن راهی به  خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

  1. نیازهای دوستی و محبت

 پس از این كه نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت[9]  ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی كه قبلاً توصیف گردید دوباره تكرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس كمبود دوست،  همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌كند و حتی ممكن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش كند. روانكاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌كنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند كه تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت[10]  را می توان به طور كلی به دودسته فرعی تقسیم كرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتكای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعكس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودكم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

.نیاز به خودیابی

 چنانچه كلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امكان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممكن است این حالت بروز نكند كه شخص، كاری را كه مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی[11] درواقع این است كه فرد كاری را انجام دهد كه استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری كه می‌دانیم تمام افراد دارای یك ذوق و استعداد نیستند بلكه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشكار می شوند كه احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذكر می‌شویم كه تحقیقات بسیاری در مورد كاربردی بودن تئوری مذكور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است كه دلایل روشنی وجود ندارد كه نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند كه یكی از فواید سلسله مراتب نیازها این است كه یك پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح  اولیه نیازهای فیزیولوژیكی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یكسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌كند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یكی از دانشمندان، نظریة انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان كرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است كه وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌كند بلكه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یكی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریة دیگری مطرح كرده است كه براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG [12] معروف شده است.

اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:

  1. طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.

2.   در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یك نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد،  به‌طوری كه تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌كند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.

تئوری سلسله مراتب نیازها                           تئوری هستی. وابستگی و رشد

 نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی                       نیاز هستی

نیاز عشق و محبت                                      نیاز وابستگی

 نیاز قدرت و منزلت وخودیابی                      نیاز رشد


كاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها

 دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای كاركنان فراهم كرد كه آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت كه هر سازمان زیر سیستمی از یك جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیكی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای كاركنان هر سازمان نیز نباید كنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی كه بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است كه اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی كسانی بودند ك در ارضای نیازهای اساسی خویش مشكلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال كردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.

با علم به این تكه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشكلاتی كه زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی كاركنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و  ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد. نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تكوینی در محیطهای كار و كارگر خود را آشكار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های كارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، كنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های كار سخن به میان می‌آید. صداهایی كه خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد. با به‌كارگیر رویت در  صنایع و قریبا در كشاورزی، ساختار كاردگرگون شده و نظام مدیریت مشاركتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله  این تحولات، یافته های پژوهشی است كه دانیال كتز (D . Katz) و رابرت كان (Robert L . Kahn) بدان اشاره می‌كنند: در یك بررسی از 700 نفر از رهبران كارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد كه تمایلات كارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط كار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ك در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا كارگران كاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان كارگران پیش‌بینی كردند كه در سالهای آتی عمده‌ترین مساله كارگری را شرایط كیفی كار به خود اختصاص خواهد داد.

از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود كه اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممكن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای كاركنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری كه معنی‌دار بودن كار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل كند. از این استدلال برم‌آید كه فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انكار موجود درنیازهای فیزیولوژیكی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مكانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی كه در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا كه نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذكور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و كاركنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیكی، كه امكام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً كاركنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای كامروای نیازهای حرمت و خودشكافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X  و  تئوری  Y

داگلاس مك گریگور

طبق نظر مك‌گریگور سازمانهای سنتی كه قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و كنتر امورشان از خارج  صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش  انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد كه در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x  فرض   را براین   می‌گیرد  كه اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی كه مفروضات تئوری X    را  قبول   دارند  سعی می‌كنند  كه كارمندان خود را انضباط كنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مك‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x   ‌سؤال می‌كند  كه آیا  ا ین  نظریه در مورد  طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این  است كه مردم جوامع دموراتیك با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مكلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد كه مفروضات تئوریx    درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌كار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مك‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و كنترل  ممكن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت كه مدریت به روشهاییی نیاز دارد كه براساس درك صحیح‌تر و طبیعت و  انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراك او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y      به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد كه مردم درذات تنبل  و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل  مسلم تئوری این است كه اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیكه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند كه در كارخود مبتكر و خلاق باشند.

تئوریx

1)           كاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.

2)  بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، كمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و  ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان كند.

3)   بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندك دارند

4)  انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیك دانست صورت می‌‌گیرد.

5)  بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت كرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف

سازمان نمود.

تئوری y

1)  در صورتیكه شرایط كار مطابق میل بادش كارچون بازی امری طبیعی است.

2)   مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.

3)   ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشكلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراكنده است.

4)   انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشكوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیك و امنیت صورت می‌گیرد.

5)  در صورتی كه مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند دركارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌كنند. مردم در  گرایش‌های تئوریX  را در مورد  طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند. كنترل می‌كنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY    حامی و  تسهیل  كننده‌اند. این نظریه‌ مراجع  به تئوری X  و Y  صحیح نیست چرا كه اندیشه را به سوق می‌دهد كه تئوری X  بد است و تئوری Y   خوب و ان كه هر آدمی مستقل  خود برانگیخته است عكس نظریه‌ی مك‌گریگور كه معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌كند كه اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود. تئوری X  یا Y  گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با‌ آن كه ممكن است بهترین مفورضات برای ك مدیر تئوری Y  باشد و به نظر نمی‌آید كه رفتار مستمر در راستای  این گرایش همیشته كاری بجا باشد.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85)

نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)

چنین مشاهده شده است كه به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شكوفایی اهمیت بیشتری پیدا می‌كنند.

مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی كه فوق‌العاده براین محدوده تكیه نموده است بر برهبری فردریك هرزبرگ كه اكنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است. او از این تحقیقات یك تئوری مربوط به انگیز د كارتكوین نموده است كه در كارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع كاربردی است.

چنین به نظر می‌آید كه هرزبرگ د رتكمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار كه دانش‌پژوهانی چون مك‌ گریگور آرجیرین به نكته‌ی مهمی اشاره كرده‌اد درك كرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم‌ برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.

هرزبرگ دست به كار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.

تئوری انكگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یك تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی ‌تپیز برج بودكه به‌ وسیله‌ی او و همكارانش انجام شد. این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود. در تجزیه‌ و تحلیلی كه از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید كه مردم دوگروه حوائج دارند كه در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند. او دریافت كه وقتی مردم ا زكارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است كه در آن كار می‌كنند. ازطرف دیگر وقتی در مورد كارشان احساس رضایت می‌كنند این به خود كار مربوط می‌‌شود. هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند.  و وظیفه‌ اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است. دومین گروه نیازها را محرك‌ها  نهاده زیرا كه به‌نظر می‌‌آمد كه آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر كار تأثیر می‌گذاشتند.

قیمت فایل فقط 17,000 تومان

خرید

برچسب ها : مدیریت انگیزش , مدیریت , انگیزش

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر